1. Dejando atrás el reclutamiento del siglo XX: Por qué tus métodos de selección no atraen al talento que necesitas.
Seamos honestos por un momento. Si tu proceso para encontrar personal sigue pareciendo una escena de una película de los 90, tenemos un problema. Publicar una oferta en un portal de empleo y esperar a que lluevan los CVs ya no es suficiente. El talento de alto nivel, ese que puede cambiar el rumbo de tu empresa, no está esperando desesperadamente a que lo encuentres; está siendo bombardeado con ofertas.
El Curriculum ha evolucionado, ¿y tú?
Antes, un Curriculum Vitae era un documento estático, un resumen de la vida laboral de alguien. Hoy, es solo la punta del iceberg. Los candidatos más potentes tienen perfiles de LinkedIn dinámicos, portafolios online, proyectos en GitHub o incluso una marca personal sólida en redes sociales. Si tu proceso se limita a filtrar por palabras clave en un documento de Word, te estás perdiendo el 80% de la historia.
¿Cómo modernizar tu enfoque?
- Diversifica tus fuentes de talento: No te limites a un solo portal de empleo. Utiliza LinkedIn Recruiter, busca en comunidades de nicho (foros, grupos de Slack/Discord), asiste a eventos de tu sector (¡virtuales o presenciales!) y, sobre todo, potencia tu programa de referidos. Tus propios empleados son los mejores embajadores de tu marca y conocen a gente brillante.
- Optimiza tus ofertas de empleo: Deja de escribir descripciones de puesto que parecen una lista de la compra. Habla de los retos, de la cultura de tu empresa, del impacto que tendrá esa persona. En lugar de «Se requiere experiencia en marketing digital», prueba con «Buscamos a un genio del marketing digital que nos ayude a duplicar nuestra generación de leads en 6 meses». La segunda opción es mucho más atractiva para alguien que busca un verdadero desafío y no solo «encontrar trabajo».
- Adopta la tecnología (con cabeza): Los Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS) son geniales para organizar, pero no dejes que un robot tome las decisiones por ti. Utilízalos para agilizar, pero asegúrate de que un humano con criterio revise las candidaturas prometedoras.
El mundo ha cambiado. Los profesionales que buscas no solo quieren un empleo, quieren un proyecto que les apasione. Si tu forma de buscarlos es anticuada, ellos asumirán que tu empresa también lo es.
2. El arte de «vender» tu empresa: Cómo crear una marca empleadora que enamore a los mejores candidatos.
Imagina que tu empresa es un producto. ¿Lo comprarías? Y más importante aún, ¿querrías trabajar para la marca que lo vende? Tu «marca empleadora» es la percepción que tienen los profesionales sobre cómo es trabajar en tu compañía. Y en un mercado tan competitivo, es tu arma secreta.
¿Por qué es tan importante?
Una marca empleadora fuerte no solo atrae a más candidatos, sino que atrae a los candidatos correctos. Aquellos que se identifican con tus valores, tu cultura y tu misión. Esto se traduce en una mayor retención, un mejor desempeño y, en definitiva, un negocio más exitoso.
Construyendo tu Marca Empleadora paso a paso:
- Define tu Propuesta de Valor al Empleado (PVE): ¿Qué ofreces tú que no ofrezca la competencia? Y no, no me refiero solo al salario. Hablamos de oportunidades de crecimiento, un ambiente de trabajo flexible, proyectos innovadores, un liderazgo inspirador, etc. Tu PVE debe ser auténtica y, sobre todo, debes cumplirla.
- Convierte a tus empleados en embajadores: Anima a tu equipo a compartir sus experiencias en redes sociales como LinkedIn. Un post de un empleado contando lo orgulloso que está de un proyecto tiene mil veces más credibilidad que cualquier anuncio de la empresa. Para ello, primero debes asegurarte de que estén contentos, claro.
- Muestra, no solo cuentes: Utiliza tu página de empresa en LinkedIn, tu web y tus redes sociales para mostrar cómo es un día en tu oficina. Comparte fotos de eventos de equipo, vídeos de testimonios de empleados, artículos sobre vuestros logros. Haz que la gente desee formar parte de ello.
- Cuida la experiencia del candidato: Cada interacción que un candidato tiene con tu empresa, desde el primer email hasta la oferta (o el rechazo), forma parte de tu marca empleadora. Sé transparente, comunica con frecuencia y, por favor, da feedback. Un candidato rechazado pero bien tratado puede recomendar tu empresa en el futuro.
Mejorar LinkedIn no es solo para quienes buscan empleo. Las empresas con perfiles activos, que comparten contenido de valor y que interactúan con su comunidad, se posicionan como líderes de opinión y como lugares deseables para trabajar.
3. Más allá del papel: Cómo leer un Curriculum y un perfil de LinkedIn para descubrir el verdadero potencial.
Has modernizado tus métodos, tu marca empleadora brilla y ahora tienes una avalancha de candidatos. ¡Genial! Pero, ¿cómo separas el grano de la paja? ¿Cómo identificas el verdadero potencial en un Curriculum o en un perfil de LinkedIn?
El CV es un mapa, no el tesoro.
Un CV bien hecho te da pistas, pero no te cuenta toda la historia. No te quedes solo en los títulos de los puestos o en las empresas en las- que ha trabajado. Busca los logros.
- Busca verbos de acción y resultados cuantificables: «Aumenté las ventas un 30% en un año» es mucho más poderoso que «Responsable del área de ventas». Lo primero habla de impacto, lo segundo de una función.
- Fíjate en la progresión: ¿El candidato ha ido asumiendo más responsabilidades a lo largo de su carrera? ¿Ha sido promocionado? Esto indica crecimiento y ambición.
- No descartes por falta de una «palabra clave»: A veces, el mejor candidato no tiene la experiencia exacta que pides, pero tiene habilidades transferibles y una capacidad de aprendizaje brutal. Mantén la mente abierta.
LinkedIn: La mina de oro de la información.
Si solo usas LinkedIn para ver la experiencia laboral de un candidato, estás perdiéndote lo mejor.
- Revisa la sección «Acerca de»: ¿Cómo se describe a sí mismo el candidato? ¿Transmite pasión por lo que hace? Es un buen indicador de su personalidad y de su «por qué».
- Mira sus recomendaciones: ¿Qué dicen sus antiguos jefes y compañeros de él? Fíjate en las habilidades que destacan. Una recomendación genuina y detallada vale más que mil aptitudes validadas.
- Analiza su actividad: ¿Qué tipo de contenido comparte o comenta? ¿Participa en debates de su sector? Esto te da una idea de sus intereses y de si se mantiene actualizado. Alguien que busca activamente mejorar LinkedIn y su marca personal suele ser un profesional proactivo.
- Proyectos y publicaciones: No te saltes estas secciones. Un proyecto personal o un artículo publicado en su blog pueden decirte mucho más sobre sus habilidades y su iniciativa que cualquier punto en su CV.
En resumen, aprende a leer entre líneas. Busca potencial, no solo experiencia. Busca a la persona detrás del profesional.
4. La entrevista que sí funciona: De un interrogatorio a una conversación para identificar a la superestrella.
Llega el momento de la verdad: la entrevista. Olvídate de las preguntas trilladas como «¿Cuál es tu mayor debilidad?». Si quieres respuestas auténticas, tienes que hacer preguntas inteligentes y, sobre todo, crear un ambiente de confianza.
Tu objetivo: una conversación, no un examen.
El candidato está nervioso. Tu trabajo es romper el hielo y facilitar que muestre su verdadero yo. Recuerda, tú también estás siendo entrevistado. El candidato está evaluando si quiere trabajar contigo y con tu equipo.
Técnicas para una entrevista reveladora:
- Empieza con el «por qué»: En lugar de saltar directamente a la experiencia, pregúntale qué le atrajo de la oferta y de tu empresa. Su respuesta te dirá mucho sobre sus motivaciones.
- Preguntas basadas en el comportamiento (STAR): Pide ejemplos concretos de situaciones pasadas. Por ejemplo: «Cuéntame sobre una vez que tuviste que enfrentarte a un plazo de entrega muy ajustado. ¿Cuál era la Situación, cuál era tu Tarea, qué Acción tomaste y cuál fue el Resultado?». Este método es infalible para evaluar competencias reales.
- Plantea un reto real (a pequeña escala): Describe un problema al que os estéis enfrentando actualmente y pregúntale cómo lo abordaría. No buscas la solución perfecta, sino entender su proceso de pensamiento, su creatividad y su capacidad para resolver problemas.
- Deja espacio para sus preguntas: Un candidato que no tiene preguntas o que solo pregunta por el salario y las vacaciones, puede no estar tan interesado. Las preguntas inteligentes sobre el equipo, la estrategia de la empresa o los retos del puesto demuestran un interés genuino.
- Vende el proyecto: No te limites a evaluar. Comparte tu entusiasmo por lo que estáis construyendo. Explícale cómo su rol contribuirá al éxito global. Haz que se imagine formando parte de ello.
Una buena entrevista es un diálogo entre dos profesionales que exploran si pueden crear algo grande juntos. Si el candidato sale de la sala (o de la videollamada) sintiendo que ha tenido una conversación interesante y estimulante, habrás ganado, independientemente de si lo contratas o no.
5. El candidato perfecto no existe, pero el ideal para tu empresa sí: Claves para una selección y retención exitosa.
Has hecho todo bien: atrajiste a grandes candidatos, leíste sus perfiles como un profesional y tuviste entrevistas reveladoras. Ahora toca tomar la decisión final. Y aquí es donde muchas empresas cometen el error de buscar al «candidato perfecto».
Spoiler: no existe.
Siempre habrá alguna habilidad que no domine al 100% o alguna experiencia que le falte. La clave no es encontrar a alguien que lo sepa todo, sino a alguien que tenga el potencial de aprenderlo, y lo más importante: que encaje en tu cultura.
Contrata por actitud y potencial, forma en habilidades.
- El encaje cultural es el rey: Puedes enseñarle a alguien a usar un nuevo software, pero no puedes enseñarle a ser una persona colaborativa, curiosa o con una ética de trabajo sólida. Evalúa si los valores del candidato están alineados con los de tu empresa. ¿Cómo? Pregúntale sobre cómo le gusta trabajar en equipo, cómo maneja el feedback o qué tipo de ambiente de trabajo le permite dar lo mejor de sí.
- Piensa a largo plazo: No contrates solo para apagar un fuego. Piensa en cómo este profesional puede crecer dentro de tu empresa. ¿Tiene el potencial para convertirse en un futuro líder? ¿Su ambición encaja con vuestros planes de crecimiento?
- Confía en tu intuición (pero verifícala): A veces, simplemente «sientes» que un candidato es el adecuado. Esa intuición es valiosa, pero siempre debe estar respaldada por los datos que has recopilado durante todo el proceso.
- El proceso no termina con la firma del contrato: La retención empieza el día uno. Un buen proceso de onboarding es crucial. Asegúrate de que el nuevo empleado se sienta bienvenido, entienda sus objetivos y tenga las herramientas para tener éxito. El esfuerzo que has invertido en encontrar trabajo para esa vacante no puede desperdiciarse con una mala acogida.
En conclusión, el objetivo no es rellenar un puesto, es construir un equipo. Un equipo de personas talentosas, motivadas y alineadas con un propósito común. Cuando cambias tu mentalidad de «buscar un CV» a «descubrir a una persona», todo el juego del reclutamiento cambia. Y te aseguro que los resultados también lo harán.
